بدائل ومثبطات القيادة

بدائل القيادة

هناك العديد من العناصر التي يمكن أن تعوض أو تثبط تأثيرات سلوكيات القيادة (انظر الجدول التالي). يمكن لبدائل القيادة توضيح المهام والأدوار المتوقعة من المنظمة ، أو تحفيزهم على العمل ، أو جعلهم يشعرون بالامتثال (وهو ما يؤدي إلى حقيقة أن القائد نفسه ليس مضطرًا إلى السعي لتحقيق ذلك. وفي بعض الحالات ، هذه البدائل استكمال دور القائد ؛ على سبيل المثال ، تقلل خصائص أعضاء المجموعة أحيانًا من الحاجة إلى قائد ، كما هو الحال عندما يؤدي حرفي متمرس أو عامل ذو مهارات عالية أداءً إلى معايير عالية دون الحاجة إلى تعزيز خارجي أو توجيه.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تحل خصائص المهمة في بعض الأحيان محل دور القائد أو تكمله ، كما هو الحال عندما تساهم طبيعة العمل نفسه (مثل حل مشكلة مثيرة للاهتمام أو أداء وظيفة مألوفة) في شعور الشخص بالرضا عن الذات. يمكن لخصائص المنظمة نفسها في بعض الأحيان أن تقلل من الحاجة إلى قائد ، مثل عندما تكون قواعد العمل واضحة ومحددة بحيث يدرك الموظفون تمامًا ما يتعين عليهم القيام به دون توجيه أو أوامر القائد.

الجدول {العرض: 100٪؛ } رأس {محاذاة عمودية: وسط ؛ محاذاة النص: مركز ؛ } td، th {border: 1px solid #dddddd؛ محاذاة النص: صحيح ؛ الحشو: 8 بكسل ؛ محاذاة النص: ترث ؛ } tr: nth-child (حتى) {background-color: #dddddd؛ } البدائل والمثبطات للسلوكيات القيادية القيادة التوجيهية الداعمة أ. خصائص المرؤوسين 1. امتلاك الخبرة والقدرة والتدريب كبديل 2. التوجيه المهني هو البديل 3. عدم الاهتمام بالمكافآت التي تقدمها المنظمة المثبط المثبط ب. خصائص المهمة 1. المهمة منظمة وروتينية وواضح البديل 2. نتائج المهمة البديل 3. طبيعة المهمة مرضية البديل ج. خصائص المنظمة 1. تماسك مجموعة العمل بديل بديل 2. ضعف السلطة (ضعف سيطرة القائد على المكافآت التي تقدمها المنظمة) مثبط مثبط 3. الشكلية (وضوح الخطط والأهداف والمسؤوليات) البديل 4. ضعف المرونة في التعامل (قواعد وإجراءات صارمة وصارمة) مثبط 5. البعد قائد حول المرؤوسين والتواصل المحدود بين المرؤوسين مثبط مقتبس من “القيادة في المنظمات” بقلم غاري يوكلي.

مثبطات القيادة

وعلى النقيض من ذلك ، فإن محيِّدي القيادة سلبيون وعكسيون ؛ إنها تمنع القائد من التصرف والتأثير على أتباعه بالطريقة التي يريدونها. على سبيل المثال ، يمنع خط التجميع المحوسب القائد من تحديد سير العمل ، كما يمنع عقد النقابة الذي يدفع الأجور على أساس الأقدمية القائد من صرف الأجور بناءً على جدارة الموظفين.

لكن يمكن أن تكون المثبطات مفيدة في بعض الأحيان. على سبيل المثال ، تستفيد عقود النقابات من توضيح الإجراءات التأديبية وتحديد مسؤوليات الإدارة والموظفين. يجب أن يكون القادة على دراية بالمثبطات الموجودة وتأثيراتها حتى يتمكنوا من التخلص من مساوئهم أو الاستفادة من المزايا التي تأتي معهم (على سبيل المثال ، وضوح المسؤوليات بموجب عقد النقابة ، على سبيل المثال). على سبيل المثال ، إذا كان نظام اتصالات المنظمة ضعيفًا ويحد من فعالية القائد ، فقد يحاول القائد إزالة هذا المثبط من خلال تطوير (أو إقناع المنظمة بتطوير) نظام أكثر فعالية.

يختلف الموظفون اختلافًا كبيرًا في مركزية اهتمامهم بالوظيفة ، وهذا يؤثر على فعالية القيادة. تشير مركزية انتباه الموظف إلى توجهه الإدراكي في العمل ؛ يعكس الأشياء أو الأحداث المختلفة التي يفكر فيها الفرد أثناء وجوده في مكان العمل والدرجة التي يفكر بها فيها ، حيث يفكر البعض كثيرًا في وظيفته أو زملائه في العمل أو القائد أو العوامل الخارجية غير المتعلقة بالعمل بينما يغرق آخرون في أحلام اليقظة.

وتجدر الإشارة إلى أن مركزية اهتمام الموظف لها خصائص “السمة” و “الحالة”. على سبيل المثال ، تختلف مركزية انتباه الموظف اختلافًا كبيرًا من دقيقة إلى دقيقة (خاصية “الحالة”) ، بينما يوجد تناسق نسبي في تنوع بعض الأشياء التي يفكر فيها الموظفون في العمل (“خاصية”).

تشير الدراسات إلى أنه كلما زاد تركيز المتابعين على العوامل التي لا تتعلق بالعمل ، قل استجابتهم لتأثير وسلوك القائد ، وهذا يعني أن شدة التركيز على أمور الحياة لا تتعلق بالعمل (مثل قضاء الوقت مع العائلة والأصدقاء) من شأنه أن يخفف من تأثير القائد على تحفيز الأتباع أو مواقفهم أو سلوكياتهم. كما لوحظ أن تركيز الأتباع على القائد – سواء كان إيجابياً أو سلبياً – يعزز تأثير القائد على المتابعين.

.anntional__paragraph {border: 3px solid # f5f5f5؛ الهامش: 20 بكسل 0 14 بكسل ؛ الموقف: نسبي ؛ العرض محجوب؛ الحشو: 25 بكسل 30 بكسل ؛ }

القيادة الادارية

أنت الآن القائد! نصائح مهمة للمديرين الجدد

القيادة والإدارة مفهومان مختلفان تمامًا ، وكونك مديرًا لا يعني فقط أنك تكتسب السلطة أو تصبح مسؤولاً عن زملائك السابقين أو أن تبدأ في تنفيذ أوامرك والإفراج عنها هنا وهناك. لا شك أن شغل هذا المنصب يمنحك القدرة على التأثير على مخرجات الشركة ونتائجها والتحكم في تصرفات وسلوكيات موظفيها ، ولكنه يمنحك أيضًا القدرة على تخطيط النمو المهني والشخصي للمرؤوسين أيضًا.

يشير ستيف كيتنغ ، أحد كبار المديرين في Toro ، إلى أنه لا ينبغي لأحد أن يعتقد أن وجود مدير يجعله قائدًا تلقائيًا. الحقيقة هي أن أي شخص يصبح مديرًا لديه الفرصة للقيادة وقد لا يصبح بالضرورة قائدًا. تحتاج الشركات إلى مديرين لتوجيه وإدارة العمليات التي تحدث فيها ، لكن الموظفين (العنصر البشري) يحتاجون إلى قائد. يجادل كيتنغ بأن القادة يحتاجون إلى عقلية الناس ، وأن مهمة القائد هي مساعدة موظفي المنظمة على النجاح. يقول: “إذا كنت لا تهتم بالناس ، فلا يمكنك قيادتهم”.

من المهم أن يكون لديك قواعد أساسية للشخص الذي تمت ترقيته ليصبح مديرًا على زملائه ، حيث يشير كيتنغ إلى أن الترقية لا تعني نهاية الصداقة مع الزملاء ، على الرغم من أنها تغير طبيعتهم إلى حد ما. إذا حصل أحد زملائك على ترقية ، فعليك التفكير مليًا والتفكير في الرئيس الجديد بدلاً من الشكوى والحسد ؛ فكر مليًا في أسباب ترقيته وما هي المهارات أو الخصائص التي منعتك من أن تكون الأنسب لتلك الترقية.

تنصح كارول ووكر ، رئيسة شركة إستعداد للقيادة ، وهي شركة استشارات إدارية ، المديرين الجدد بتطوير فلسفة قيادة خاصة في العمل ، وتحثهم على تطوير فلسفة أساسية توفر لهم التوجيه اللازم لأداء مهام القيادة اليومية ، وتساعدهم على التطور. قدرات مرؤوسيهم ، وتوجههم حول كيفية أن يصبحوا قادة متعاونين ومتعاونين … والأهم من ذلك ، أن يكونوا إنسانيين. يجب على المديرين التركيز على تطوير الموظفين ونجاحهم ، وإدراك أن الموظفين لا يعملون لديهم ؛ ولكن لمصلحة المؤسسة ولخدمة نفسها.

إن مهمة المديرين هي تنسيق علاقات العمل ، وعليهم أن يدركوا أنهم ليسوا في مركزها. يجب عدم تخصيص الأعمال للأفراد بطريقة تعسفية ؛ بدلاً من ذلك ، يجب أن تؤخذ مهارات الموظف ومستوى تطوره وخبرته في الاعتبار ، ويؤكد ووكر على ذلك بقوله: “غالبًا ما يعتبر الموظف الذي يفهم سبب مطالبته بأداء مهمة معينة أنها مهمة خاصة به”. يجب أن تركز أجندة القائد على نجاح الموظف ، وليس الذكاء الشخصي ؛ يكون الموظفون أكثر استجابة عندما يشعرون أن قائدهم لا يعمل من أجل نجاحه أو نجاحها ؛ بدلا من ذلك ، هو من أجل نجاح الموظفين.

وجدت دراسة استقصائية أجرتها HighGround أن هناك عنصرًا مهمًا يتجاهله معظم المديرين الجدد وحتى العديد من المديرين المخضرمين: سؤال الآخرين عن آرائهم ؛ يحتاج الجميع إلى التطور والتحسين ، بما في ذلك المديرين. تفرض الإدارة التقليدية نظام تصنيف من أعلى إلى أسفل ؛ أي أن المديرين يقدرون مرؤوسيهم (الأقل) ، ولكن وجدت العديد من الشركات أنه من المفيد تغيير الأمور من خلال سؤال الموظفين ، “كيف يمكنني أن أصبح مديرًا أفضل؟”

بالطبع ، لن يؤتي التقييم التصاعدي ثماره إلا إذا شعر الموظفون أن آرائهم مسموعة بالفعل ، لذلك يجب على المديرين إقامة علاقة جيدة مع الموظفين لتجنب الآراء السلبية أثناء تقييمهم من قبل موظفيهم. الاستماع إلى انتقادات المرؤوسين يبني الثقة ويساعد المدير على ضمان أن أسلوب قيادته يقود الموظفين نحو النجاح. بالإضافة إلى ذلك ، فإن هذا السؤال البسيط الذي يظهر اهتمام المدير بالموظفين واحترامه هو مصدر إلهام لهؤلاء الموظفين ، ولا شك في أن الإلهام جانب مهم في عملية القيادة.

يمكن تلخيص المهام الرئيسية للقائد في: إرشاد الموظفين أثناء عملهم اليومي ، وبناء ثقافة عمل إيجابية ، ومساعدة الموظفين على تطوير مهاراتهم ، بالإضافة إلى السعي المستمر لتحسين نفسه وفريق عمله من خلال تبادل الآراء وردود الفعل. والتأكد من وضع الموظف المناسب في المكان المناسب.

ترجمة – وتكييف – لفصل بدائل ومحايدة للقيادة من مبادئ الإدارة

اترك تعليقًا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *