تعويضات ومزايا الموظفين العاملين في الشركات

في هذه المقالة في سلسلة مقالات مقدمة إلى عالم الأعمال ، سنتعرف على جانب آخر يتعلق بإدارة الموارد البشرية ، من حيث أجورهم وأجورهم المحفزة ، والتي تعرف بالتعويضات ، والتي ترتبط عادة بمستوى الأداء. من الموارد البشرية.

العوامل المؤثرة على أجر الموظف

يرتبط التعويض ، الذي يشمل أجور ومزايا الموظفين ، ارتباطًا وثيقًا بقياس الأداء ؛ الموظفون الذين يقومون بعمل جيد ؛ يحصلون على زيادة أعلى في الأجور ، وهناك عدد من العوامل التي تؤثر على أجر الموظف:

هيكل الأجور ، والتأثيرات الداخلية: تُمنح الأجور والرواتب والمزايا بناءً على مهارات الموظف وخبرته ومستوى وظيفته ، ويتقاضى أجرًا مقابل العمل الأكبر ، أصحاب المناصب العليا ، وأهمها ، مثل: يُمنح الرئيس وكبير موظفي المعلومات والمدير المالي وشاغلي الوظائف نفس الأهمية المذكورة أعلاه ، والأجور متطابقة تقريبًا ، وكلما ارتفع مستوى المسؤولية الإدارية ، ارتفعت أجور الموظفين المرتبطين ، على سبيل المثال : إذا كان عمل كل من مشغل المخرطة ومشغل بيزو له نفس الأهمية ، فيمكن دفع أجر قدره 21 دولارًا لكل ساعة. لكلا منهم. مستوى الأجور والمؤثرات الخارجية: يجب على الشركة التي تدفع أجور موظفيها أن تأخذ في الاعتبار ما تدفعه الشركات المنافسة لموظفيها في المقابل. منتظم – يتم تقييم الأجور حسب الموقع الجغرافي والوظيفة والأجور السائدة في السوق وتلك التي يدفعها المنافسون ، كما يمكن للشركات الاستفادة من استطلاعات الرواتب والأجور التي تجريها الجهات الحكومية المعنية بهذا الأمر ، بما في ذلك على سبيل المثال: الوزارات التجارة والعمالة في الولايات المتحدة الأمريكية ، وهناك العديد من المواقع الإلكترونية التي تنشر رواتب تدفعها شركات مختلفة حسب الوظيفة ، بما في ذلك Glassdoor.

قد يقرر أحد أصحاب العمل دفع أجور مماثلة لمعدل الأجور السائد أو أقل منه أو أعلى منه ، وتحاول معظم الشركات تقديم أجور ورواتب تنافسية ضمن منطقة جغرافية معينة أو مجال تجاري ، ولكن إذا كانت الشركة توفر الأجور التي تقل عن تلك السائدة في السوق قد لا تتمكن من توظيف أشخاص من ذوي الخبرة ، ويتم تحديد مستوى التعويض الذي تدفعه الشركة من خلال وضعها المالي (أو الربحية) وكفاءة وإنتاجية موظفيها ، مثل وكذلك معدلات الأجور السائدة التي يدفعها المنافسون لموظفيها. أجور عالية (تدفع لموظفي الإنتاج 29 دولارًا إلى 33 دولارًا في الساعة).

أنواع التعويضات أو المكافآت

هناك نوعان أساسيان من التعويض: التعويض المباشر والتعويض غير المباشر. التعويض المباشر هو الأجر أو الراتب الذي يتقاضاه الموظف ؛ أما التعويض غير المباشر فهو مجموع المزايا والخدمات التي يستفيد منها الموظف ، وعادة ما يُدفع للموظفين بشكل مباشر ، بناءً على الوقت الذي يقضونه في العمل ، أو مقدار الإنتاج الذي يحققونه ، أو نوع العمل المنجز ، أو مزيج من المهارات التي يمتلكونها والوقت والإنتاج. الأجر الذي يتقاضاه الموظف على أساس ساعة واحدة ، أو الراتب الشهري – أي المبلغ الذي يتقاضاه بغض النظر عن مقدار الإنتاج الذي قدمه – هو الأجر الأساسي ، وفي العديد من الوظائف ، مثل: المبيعات والتصنيع ، يمكن للموظف الحصول على أجور إضافية في هيئة العمولة ، أو ترتيب الدفع الحافز ، ويشير جدول العمولة المتزايد للبائع ، الموضح أدناه ، إلى أن زيادة المبيعات تجعل الحوافز أكثر إغراءً ومكافأة ، وبالتالي يمكن أن تكون الوظيفة المدفوعة حافزًا قويًا وفي هذا المثال يحصل الموظف على راتب شهري أساسي قدره 1000 دولار ، ثم يحصل على نسبة إضافية تعادل 3٪ منه لأول 50 ألف دولار من سعر المنتج المباع ، و 4٪ للـ “30 ألف دولار التالية” و 5٪ على أي مبيعات تتجاوز مبلغ 80 ألف دولار.

الجدول {العرض: 100٪؛ } thead {عمودي محاذاة: وسط؛ محاذاة النص: مركز ؛ } td، th {border: 1px solid #dddddd؛ محاذاة النص: صحيح ؛ الحشو: 8 بكسل ؛ محاذاة النص: ترث ؛ } tr: nth-child (حتى) {background-color: #dddddd؛ } الأجر الأساسي البالغ 1،000 دولار أمريكي شهريًا 3٪ من 50،000 دولار أمريكي 1،500 4٪ من 30،000 دولار أمريكي 1،200 5٪ من 20،000 دولار أمريكي 4،700

هناك نوعان آخران من ترتيبات دفع الحوافز ، وهما: المكافآت وتقاسم الأرباح. يجوز دفع البدلات للموظفين مقابل الوصول إلى أهداف الأداء الشهرية أو السنوية ، أو مقابل تحقيق هدف محدد يوفر النفقات ، وفي هذه الحالة يكافأ الموظفون على أساس تحقيق أهداف معينة ،

بموجب خطة تقاسم الأرباح ، قد يحصل الموظفون على جزء من أرباح الشركة ؛ تقاسم تلك الحصة مع الموظف على أساس الأداء السنوي للشركة ، وبالتالي فهي تمنح لهم مرة واحدة في السنة ، وما يؤخذ في الاعتبار فيما يتعلق برسوم الحوافز ؛ سواء كانت مكافأة ، أو حصة من الأرباح ، سواء كان مقدار تلك المكافأة ، أو حصة الأرباح ، هو نفسه لجميع الموظفين ، أو يختلف وفقًا لمستوى التوظيف داخل المنظمة ، أو وفقًا لـ الراتب الأساسي ، أو معايير أخرى ، لذا فإن Choice Homes (Choice Homes) – شركة بناء منازل كبيرة الحجم – تدفع حصة تحفيزية سنوية متساوية لجميع موظفيها ، مع حصول الرئيس على حصة من الأرباح ، أو نفس المكافأة مثل الموظف الأقل أجراً.

أما الأجر غير المباشر فهو يشمل معاش التقاعد ، والتأمين الصحي ، ووقت الإجازة ، وغيرها الكثير ، وهناك بعض أشكال الأجر غير المباشر التي يقتضيها القانون ، ومنها: تعويض التعطل ، وتعويض العامل ، والضمان الاجتماعي. يتم دفع جزء منه من قبل سلطات التوظيف ، ويتم تقديم تعويض البطالة للموظفين السابقين لفترة محددة من الوقت أثناء بطالتهم ، ولشخص ما ليحق له الحصول على تعويض البطالة في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ؛ يجب أن يكون قد عمل لعدد من الأسابيع على الأقل ، وليس لديه وظيفة حالية ، وأن يكون مستعدًا لقبول الوظيفة المناسبة التي تعرضها عليه لجنة التعويضات الفيدرالية في الولاية التي يقيم فيها (لجنة تعويض البطالة) ، والقوانين في بعض الولايات تسمح بدفع نقود للمضربين. أما بالنسبة لتعويض العامل ، فيتم دفع أجور الموظفين عن وقت العمل الضائع بسبب إصابات العمل ، وقد يغطي هذا التعويض تكاليف إعادة تأهيل العامل المصاب في حالة الإصابات الخطيرة ، و بالحديث عن الضمان الاجتماعي في الولايات المتحدة ، على سبيل المثال ، هو خطة معاشات حكومية ولكن يتم توفيرها أيضًا لصالح الأشخاص ذوي الإعاقة ، وأحد الزوجين المتوفين هي زوجته ، وللأشخاص الذين يخضعون لغسيل الكلى أو زرع الأعضاء ، و الرعاية الصحية المقدمة للمسنين والفقراء في الولايات المتحدة هي جزء من برنامج الضمان الاجتماعي هناك.

يقدم العديد من أصحاب العمل أيضًا مزايا وحوافز لا يفرضها القانون ، بما في ذلك: إجازة مدفوعة الأجر مثل الإجازات والإجازات المرضية وحتى الدفع مقابل الخدمة التي يؤديها أعضاء لجنة التحكيم والتأمين الصحي مثل عيادات الأسنان والعين والمزايا التكميلية ، مثل: العجز ، والتأمين على الحياة ، والتأمين على الحيوانات الأليفة ، والمزايا القانونية ، وحسابات مدخرات التقاعد 401 (ك) أو (401 ألف مساهمات) ، وحسابات مدخرات التقاعد أو المعاشات التقاعدية ، وخيارات شراء الأسهم.

تسمح بعض الشركات التي تقدم عددًا كبيرًا من المزايا للموظفين بتغيير شروط تلك المزايا ، أو اختيار العناصر ، بناءً على الاحتياجات الفردية. قد يفضل الموظف الشاب الذي لديه عائلة التأمين الطبي والتأمين ضد الإعاقة والتأمين على الحياة ، بينما قد يرغب الموظف الكبير في استثمار الأموال لصالح خطة تقاعد مدخرات.

من الواضح أن أجور الموظفين ومزاياهم ومزاياهم التي يتلقونها هي عناصر مهمة في إدارة الموارد البشرية ، وتتم دراستها بانتظام كجزء من الرضا الوظيفي للموظف. إما أن يُنظر إلى الأجر على أنه مرضٍ إلى حد كبير للموظف ، أو قد يكون سببًا لشعوره بالإحباط الوظيفي. وفي دراسة حول الرضا الوظيفي أجرتها SAP ، وجد أن التعويض المباشر هو أهم عنصر في الرضا الوظيفي لموظفي الشركات المختلفة. مع ارتفاع تكلفة التأمين الصحي والمزايا والمزايا الأخرى التي ارتفعت بشكل حاد خلال السنوات القليلة الماضية ، أصبحت هذه المزايا والفوائد ذات أهمية كبيرة للموظفين.

.addtional__paragraph {border: 3px solid # f5f5f5؛ الهامش: 20 بكسل 0 14 بكسل ؛ الموقف: نسبي ؛ العرض محجوب؛ الحشو: 25 بكسل 30 بكسل ؛ }

مثال ساطع لروح المبادرة

ستاربكس تتجاوز القهوة

أدرك هوارد شولتز ، الرئيس التنفيذي لشركة ستاربكس ، أن الجانب الأكثر أهمية – أن تكون لديك علامة تجارية قوية – هو موظفوها. أراد هذا الرجل أن يميز ستاربكس عن غيره من المقاهي وشركات الخدمات ، وحقق ذلك من خلال تقديم فوائد صحية ، ومشاركة الملكية لأشخاص بدوام جزئي ، ولم يسبقه أحد في تلك الخطوة ، لكنها لم تكن بدون تكلفة باهظة. بالإضافة إلى استحقاقات الموظفين ، فقد مر التمويل لغرض بناء العلامة التجارية من خلال عمليات توفر تجربة ستمكن هذه العلامة التجارية من الاستمرار وبيعها بشكل مربح لسنوات عديدة قادمة. لذلك ، بدلاً من الحملات التسويقية والإعلانات المكلفة ، ركزت الشركة على التسويق التجريبي ، كما يوضح سكوت بيدبيري – رئيس القسم. التسويق في ستاربكس – يقول: “كانت جدران مقاهينا بيضاء ، ولم يكن لدينا أثاث مريح ، ولا مدافئ ، ولا موسيقى. لذلك ، بدأنا في تقديم تجربة في متاجرنا ومقاهينا ، وتكريس مستوى من القيمة غير الملموسة لعلامتنا التجارية. تصل إليهم أكثر العلامات التجارية التقليدية ، وهذا يتطلب تطويرًا إبداعيًا مستمرًا لمنتجاتنا وظهور مقاهينا ومتاجرنا وطابعها العام. تسويق هائل لأي شركة. ”

لكن اللحظة الحقيقية لهذه العلامة التجارية كانت خطة مزايا الموظفين وخيار الأسهم ، والتي أرست الأساس للعلامة التجارية الداخلية لستاربكس ومثلت مهمة رئيسها التنفيذي شولتز منذ البداية. تولى السيد هوارد شولتز منصب الرئيس التنفيذي ، فلم يكن شخصًا ثريًا ، ولم يكن يمتلك منزلًا ولا سيارة ، نشأ في فقر في بروكلين بنيويورك ، وتأثر بوالده الذي لم يحصل على أي فوائد صحية من أي من الشركات التي عمل بها وهذا ما دفع الابن إلى إنشاء شركة تعطي الأولوية لموظفيها ، ويصل تعاطفه إلى حد أنه إذا أتيح له الاختيار بين مصلحة موظفيه و من مصلحة عملائه ستجده يفضل مصلحة الموظفين.

لكنه لم يحقق ذلك بسهولة ، بل تطلب منه إظهار قدر كبير من الشجاعة لتقديم هذه الفكرة إلى المستثمرين. يقول بيدبري: “عندما حاول السيد هوارد شولتز جمع رأس مال قدره 2.8 مليون دولار لشراء ستاربكس من مؤسسيها الثلاثة ، قدم 220 اقتراحًا لفكرته ، لكن تم رفضها. كلهم باستثناء 12 منهم ، وكان يُنظر إليه على أنه الشخص المثالي ، الذي يقوم بترتيب عبء مالي غير ضروري من خلال تقديم مزايا ومزايا للموظفين بدوام جزئي الذين يرون هذا النوع من العمل مؤقتًا ، لكن هوارد شولتز أقنعهم بذلك. سينخفض ​​معدل دوران الموظفين ، وهذا ما تم تحقيقه بالفعل ، فقد بلغ الانخفاض في عدد مديري المخازن وترك عملهم 15٪ ، ونسبة الموظفين بدوام جزئي الذين يتقاضون أجورهم بالساعة 65 ٪ ، الموازنة مع ماكدونالدز وتاكو بيل ، وهي النسبة المئوية لمديري المتاجر الذين يتناقصون ويتركون العمل لديهم ما بين 200 إلى 300٪ سنويًا ، وهذا يقودك إلى تغيير القوى العاملة لديك كل أربعة أشهر ، ومن ثم ستعاني شركتك ، و هذا سيفتح الطريق أمام جميع أنواع المشاكل (أحب لماذا لا يفعل الآخرون ما نفعله ، لأنك إذا تخليت عن بعض المساواة لصالح Mo Hire ، فسوف يفيدك ذلك.)

أسئلة التفكير النقدي:

كيف تحافظ شركة مثل ستاربكس على ثقافة قوية للموظفين بينما لا تزال تحقق نموًا سريعًا؟ هل يمكن للشركة أن تزود موظفيها بالعديد من المزايا والخدمات؟ اشرح ذلك.

الترجمة – والتمثيل – لفصل (إدارة الموارد البشرية وعلاقات العمل) من مقدمة الأعمال

اقرأ أيضا

المقال التالي: سلسلة علاقات العمل المقال السابق: تدريب الموظفين وتخطيط الأداء والتقييم العوامل التي تؤثر على أداء الموظف وتحفيزهم سر مناقشة الأجور مع الموظفين بشكل أفضل كيف تقدر أجر مساعدك عن بعد

اترك تعليقًا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *