مفهوم الامتثال للموارد البشرية

تعود جذور امتثال الموارد البشرية إلى بدايات وظيفة الموارد البشرية نفسها ، والتي تضمنت مهام إدارية وتنظيمية ، ولا يزال الالتزام في عصرنا من المجالات المهمة جدًا التي يديرها قسم الموارد البشرية ، وهناك العديد من اللوائح والقوانين التي تتحكم بها علاقات العمل. يجب أن يكون متخصصو الموارد البشرية قادرين على فهم هذه القوانين والتعرف عليها حتى يتمكنوا من مساعدة المنظمات التي يعملون بها على الامتثال لتلك القوانين وتجنب الغرامات أو العقوبات. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون متخصصو الموارد البشرية على دراية بجميع ثغرات الامتثال حتى لا تتضرر سمعة المنظمة.

تشمل الأمثلة الشائعة للقوانين واللوائح التي تحكم العلاقة بين صاحب العمل والموظف (وهي خاصة بالولايات المتحدة الأمريكية) ما يلي:

التمييز على أساس السن في قانون التوظيف (ADEA). قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). قانون معايير العمل العادلة (FLSA). قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA). قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA). قانون إشعار تكيف العمال وإعادة تدريبهم (WARN).

قانون التمييز على أساس السن

يحمي قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 الأفراد 40 أو أكبر من التمييز على أساس السن في التوظيف ، بما في ذلك الموظفين والمتقدمين للوظائف. ينص هذا القانون أيضًا على أنه من غير القانوني التمييز على أساس العمر فيما يتعلق بالتوظيف ، والإقالة ، والترقية ، والتسريح ، والتعويض ، والمزايا ، والتعيينات الوظيفية ، والتدريب.

قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة

يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 على أرباب العمل في القطاع الخاص وحكومات الولايات والحكومات المحلية ووكالات التوظيف والنقابات العمالية التمييز ضد الأفراد ذوي الإعاقة المؤهلين. يعرّف هذا القانون الفرد المعاق بأنه الشخص الذي: 1) يعاني من إعاقة عقلية أو جسدية تحد من قدرته على أداء واحد أو أكثر من أنشطة الحياة الرئيسية ، 2) لديه سجل لتلك الإعاقة ، أو 3) يوصف بأنه يعاني من مثل هذه الإعاقة. يجب على صاحب العمل توفير مكان عمل يتناسب مع إعاقة مقدم الطلب أو الموظف المؤهل إذا لم يؤد ذلك إلى حدوث أي صعوبات لا داعي لها تؤثر على تقدم العمل.

قانون معايير العمل

يحدد قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 الحد الأدنى للأجور وأجور العمل الإضافي وحفظ السجلات ومعايير توظيف الشباب التي تؤثر على العاملين بدوام كامل وبدوام جزئي في القطاع الخاص والحكومات الفيدرالية وحكومات الولايات والحكومات المحلية. تنطبق قواعد خاصة على التوظيف الذي تفرضه حكومات الولايات والحكومات المحلية فيما يتعلق بأنشطة إنفاذ القانون ، والحماية من الفصل ، والخدمات التطوعية ، والإجازة التعويضية بدلاً من أجر العمل الإضافي.

قانون الإجازة العائلية والطبية

يمنح قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 للموظفين المؤهلين الحق في أخذ ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر في غضون 12 شهرًا لأسباب عائلية وطبية معينة دون فقدان وظيفتهم. يُفرض هذا القانون على جميع الوكالات العامة ، بما في ذلك: أرباب العمل في الولاية والمحلية والفيدرالية ووكالات التعليم المحلية (المدارس) وأرباب العمل من القطاع الخاص الذين يوظفون 50 موظفًا أو أكثر يعملون 20 ساعة أو أكثر في الأسبوع خلال السنة التقويمية الحالية أو السابقة ، بما في ذلك أرباب العمل المشتركين وأصحاب العمل اللاحقين الذين ينطبق عليهم هذا القانون.

قانون علاقات العمل الوطنية

يمنح قانون علاقات العمل الوطنية لعام 1947 مجموعة من الحقوق للعديد من العاملين في القطاع الخاص ، منها: الحق في المشاركة في التنظيم والتفاوض مع صاحب العمل. يحمي هذا القانون الموظفين الذين يطبق عليهم من أنواع معينة من الإساءة من صاحب العمل والنقابة ، ولهم الحق في محاولة تشكيل نقابة إذا لم يكن هناك نقابة لدعمهم.

قانون إخطار العمال بالتكيف وإعادة التدريب

ينطبق قانون إخطار العمال بالتكيف وإعادة التدريب لعام 1988 على أصحاب العمل الذين لديهم 100 موظف أو أكثر ، باستثناء الموظفين الذين عملوا أقل من ستة أشهر في الاثني عشر شهرًا الماضية والذين متوسطهم أقل من 20 ساعة في الأسبوع. لا يسري هذا القانون على الجهات الحكومية النظامية التي تقدم خدمات عامة سواء على مستوى الولاية أو المستوى المحلي أو الفيدرالي. يحمي هذا القانون العمال وأسرهم ومجتمعاتهم من خلال مطالبة أصحاب العمل بإخطار العمال قبل 60 يومًا من إغلاق المصانع أو التسريح الجماعي للعمال.

القوانين المذكورة أعلاه هي مجرد أمثلة قليلة للقوانين واللوائح والقوانين التنظيمية الرئيسية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية في الولايات المتحدة الأمريكية. إذا كنت ترغب في معرفة المزيد حول هذا الموضوع ، يمكنك زيارة موقع جمعية إدارة الموارد البشرية ، SHRM.org ، والذي يحتوي على مجموعة واسعة من الموارد التي سيستفيد منها متخصصو الموارد البشرية والشركات التي يعملون بها.

من المفيد التعرف على تجارب الدول الأخرى في تنظيم المؤسسات ووضع القوانين التي تحكم عملها ، ولكن من المهم أيضًا أن تضع الدول العربية قوانين وأنظمة تتوافق مع بيئة العمل وثقافتها ، وهي من الدول العربية. الدول التي وضعت قانون شامل خاص بها هي الإمارات العربية المتحدة. صدر قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية عام 2008 بناءً على توجيهات صاحب السمو الشيخ خليفة بن زايد آل نهيان ، وتم إجراء عدد من التعديلات عليه في عامي 2011 و 2016. ويركز هذا القانون على العنصر البشري كاستثمار. الأصول التي يجب إدارتها وتطويرها بفعالية وكفاءة. يفتح آفاقًا لتحسين أداء الموظفين ومراقبة مهاراتهم واستثمار طاقاتهم. يتناول هذا القانون كل ما يتعلق بإدارة الموارد البشرية مثل التخطيط والتعيين وتحديد الرواتب وإدارة الأداء والمكافآت والترقيات والتدريب والتطوير والإجازات وعلاقات العمل ، بالإضافة إلى الصحة المهنية والمخالفات الوظيفية والتظلمات وسياسة إنهاء الخدمة و الآخرين.

يجب أن يتبع فريق الموارد البشرية أفضل الاستراتيجيات والأساليب لإبلاغ الموظفين بالقوانين واللوائح التي يجب عليهم الالتزام بها ومحاسبتهم عليها ، من أجل إدارتها والسيطرة عليها بنجاح. تعتبر عمليات التعليم والتدريب والتوثيق والتدقيق من الممارسات الأساسية التي تساعد إدارة الموارد البشرية على تحقيق هدفها المهم المتمثل في الحفاظ على امتثال الموارد البشرية للأنظمة المطبقة من قبل المؤسسة ، وسوف نشرح كل من هذه الممارسات بشيء من التفصيل. في الفقرات التالية.

من المهم جدًا أن يخضع اختصاصيو الموارد البشرية للتعليم والتدريب في مجالات الامتثال وقانون العمل من أجل ضمان امتثال المنظمة لجميع القوانين واللوائح المعمول بها في المنطقة ، ويجب على المتخصصين التأكد من أنهم يشاركون باستمرار في التعليم والتدريب برامج؛ لأن القوانين واللوائح قد تتغير من سنة إلى أخرى. متخصصو الموارد البشرية ليسوا الوحيدين الذين يجب أن يحصلوا على التدريب ؛ بدلاً من ذلك ، يتلقى مديرو العديد من المنظمات تدريباً على القوانين واللوائح الرئيسية ؛ من أجل اكتساب مخزون من المعرفة التي تمكنهم من التعامل مع المواقف التي تحدث مع الموظفين والتعامل مع المخاطر المحتملة. يجب أن يتعاون قسم الموارد البشرية والإدارة بحيث يكون هناك إجماع على القضايا المتعلقة بالامتثال – لا سيما عندما يؤثر الموقف الذي وقع فيه الموظف على القوانين واللوائح التي يجب الالتزام بها. يوضح الجدول التالي مجموعة جزئية من قوانين العمل الفيدرالية الأمريكية المنشورة على موقع جمعية إدارة الموارد البشرية.

قوانين العمل الفيدرالية حسب عدد الموظفين قانون إعفاء دافعي الضرائب الأمريكي لعام 2012 قانون حماية ائتمان المستهلك لعام 1968 قانون حماية ائتمان المستهلك لعام 1988 قانون حماية الموظف جهاز كشف الكذب قانون ضمان دخل التقاعد للموظفين – قانون المساواة في الأجور لعام 1974 (معاملة ائتمانية عادلة ودقيقة Act – FACT) قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل لعام 1969 قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 قانون مساهمات التأمين الفيدرالي لعام 1935 (FICA) قانون نقل التأمين الصحي والمساءلة – HIPPA قانون إصلاح الهجرة ومراقبتها لعام 1986 تنطبق هذه القوانين الفيدرالية على جميع العمال في جميع المؤسسات في الولايات المتحدة. هناك العديد من العوامل التي قد تؤثر على ما إذا كانت هذه القوانين تنطبق على صاحب العمل أم لا ، مثل: ما إذا كان صاحب العمل تابعًا لكيان حكومي أو خاص ، وما إذا كان صاحب العمل يوفر التأمين الصحي ، وما إذا كان صاحب العمل يعين عملية الفحص. الخلفية الجنائية لطرف ثالث. الجدول {العرض: 100٪؛ } رأس {محاذاة عمودية: وسط ؛ محاذاة النص: مركز ؛ } td، th {border: 1px solid #dddddd؛ محاذاة النص: صحيح ؛ الحشو: 8 بكسل ؛ محاذاة النص: ترث ؛ } tr: nth-child (حتى) {background-color: #dddddd؛ }

(المصدر: موقع جمعية إدارة الموارد البشرية SHRM.org ، حقوق الطبع والنشر لجامعة رايس ، OpenStax ، المستخدم بموجب ترخيص المشاع الإبداعي (CC-BY 4.0))

يمكن أن يكون توثيق القوانين واللوائح ووضعها في دليل الموظف أحد أهم الاستراتيجيات التي يمكن لقسم الموارد البشرية في المؤسسة اتباعها من أجل تقليل المخاطر المتعلقة بالامتثال. من المهم تحديث الكتيب بانتظام ، ويجب أن يحتوي بداخله على تفاصيل عن سياسات المنظمة وإجراءاتها وطريقة إنجاز الأعمال. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراجعة هذه الوثائق من قبل مستشار قانوني قبل التوزيع للتأكد من أنها محدثة ومناسبة لأصحاب المصلحة.

يجب أن تكون عمليات التدقيق والتحقق من امتثال الموارد البشرية للأنظمة والقوانين جزءًا من الإستراتيجية العامة للشركة من أجل تجنب المخاطر القانونية ، حيث إن عدم امتثال الشركة للوائح قد يعرضها لمجموعة من المخاطر المتعلقة بمركزها المالي وسمعتها في السوق ، لذلك من المهم أن تختبر عمليات التدقيق انضباط المؤسسة واستعدادها للتعامل مع مثل هذه المخاطر. عندما يقوم قسم الموارد البشرية بإجراء عمليات تدقيق وممارسات أخرى ، فإنه يرفع القيمة الفعلية للمؤسسة.

ترجمة – وتكييف – لفصل إدارة الموارد البشرية والامتثال لمبادئ الإدارة

اترك تعليقًا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *